Penalidades na relação de trabalho e porte de drogas
A relação de emprego, nos termos da legislação trabalhista, é uma relação sinalagmática, ou seja, ambos os lados possuem deveres e obrigações concomitantes. O empregado precisa prestar serviço não eventual, de forma subordinada em troca de salário, e o empregador, por sua vez, assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviço.
Nesse cenário, o empregador pode estabelecer regras a serem observadas no seu estabelecimento, desde que não viole a lei, por meio de políticas internas. Tais regras podem envolver estabelecimento de condutas a fim de preservar imagem da empresa, como por exemplo proibição de consumo de bebidas alcóolicas etc. Estando tais regras claras, cabe ao empregado cumpri-las sob as penalidades cabíveis.
Do mesmo modo, as regras de aplicação de penalidades disciplinares pelo empregador, apesar de não estarem dispostas em lei, seguem os princípios da imediatidade, razoabilidade e proporcionalidade e não-duplicidade, os quais também se aplicam à demissão por justa causa, por ser a maior penalidade aplicável ao empregado, atenção para a razoabilidade e proporcionalidade a depender da gravidade da falta cometida.
Em 2024, no Tema 506, o Supremo Tribunal Federal (STF) descriminalizou o ato de adquirir, guardar, ter em depósito, transportar ou trazer consigo, para consumo pessoal, a cannabis sativa, desde que limitada a 40 gramas ou seis plantas-fêmeas. Contudo, tal ato continua sendo ilegal, apesar de não punível criminalmente.
Vale destacar que o posicionamento do STF não altera o poder de fiscalização e disciplinar do empregador quanto à proibição do uso e guarda da cannabis em seu estabelecimento, sob pena de aplicação de penalidade disciplinar. É como decidiu recentemente o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região[1] (TRT-6) que reformou decisão que afastava aplicação de justa causa em razão da descriminalização determinada pelo STF. O TRT-6 manteve a dispensa por justa causa considerando a gravidade da situação pelo cargo exercido (técnico de segurança do trabalho), a necessidade de preservação do local do trabalho (instalação de segurança nacional) e os equipamentos portados pelo empregado (balança de precisão, além da droga, mesmo que em pequena quantidade).
Os posicionamentos adotados pelos julgadores de primeira e segunda instância são divergentes e, de forma fundamentada, mostram interpretações que podem ser aplicadas à situação. A decisão do TRT6 ainda não é definitiva, na data da publicação deste boletim ainda não havia informação sobre eventual recurso do trabalhador ao Tribunal Superior do Trabalho.
A equipe da Área Trabalhista do CSMV Advogados está à disposição para esclarecer dúvidas.
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[1] Processo nº 0000363-60.2025.5.06.0020
LIDA é um Boletim informativo desenvolvido mensalmente pelos integrantes da Área Trabalhista de CSMV Advogados.
Sócia da Área Trabalhista: Thereza Cristina Carneiro
Participaram da elaboração desta edição: Thereza Cristina Carneiro e Ariane Byun
