Atual cenário do “home office” e a Lei nº 14.442/2022
O regime de trabalho remoto, popularmente denominado home office, passou a ter maior relevância no ordenamento jurídico brasileiro, sobretudo em razão da intensificação de sua adoção durante a pandemia da COVID-19, iniciada em 2020. Durante esse período, milhares de empresas passaram a implementar o trabalho remoto como medida essencial para garantir a continuidade de suas atividades, reduzindo os impactos operacionais e econômicos da crise sanitária e preservando os vínculos laborais.
Nesse contexto, o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)[1] estabelece a equivalência jurídica entre o trabalho presencial e o realizado a distância ou no domicílio do empregado, desde que presentes os requisitos da relação de emprego, preservando o poder diretivo, fiscalizatório e disciplinar do empregador. Posteriormente, com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e as alterações promovidas pela Lei nº 14.442/2022, o teletrabalho passou a ser regulamentado de forma específica nos artigos 75-A a 75-E da CLT, consolidando o entendimento de que essa modalidade não constitui direito adquirido do empregado, mas forma de prestação de serviços sujeita a ajustes conforme os interesses da empresa, respeitados os limites legais e contratuais.
Ao longo do ano passado, observou-se um crescente movimento de retomada do trabalho presencial por parte de diversas empresas, com a redução significativa dos dias destinados ao trabalho remoto ou o comparecimento 100% presencial, embasado na necessidade de fortalecimento da cultura organizacional, maximização da colaboração criativa e alinhamento com a cultura da empresa, fenômenos que ocorrem de forma mais eficaz no ambiente presencial. Soma-se a isso a questão do controle gerencial, medição da produtividade e a velocidade sem comparação no trabalho colaborativo presencial.
De acordo com a lei, é plenamente legítimo o encerramento do regime de home office e o retorno ao trabalho presencial, desde que respeitados os requisitos legais. O artigo 75-C, § 2º, da CLT autoriza expressamente a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, mediante prévio aviso e assegurado prazo mínimo de transição. Assim, não se configura prática abusiva a decisão empresarial que, pautada em critérios organizacionais, produtivos, estratégicos ou de segurança da informação, opte por revisar sua política interna de trabalho remoto. Em recente decisão, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região decidiu que o Judiciário não pode impor home office às empresas.
Toda alteração requer equilíbrio e bom-senso de ambas as partes, tomando cuidado para evitar condutas discriminatórias e que acarretem prejuízo desproporcional aos empregados. E do outro lado, recusa injustificada à alteração proposta e provocações podem incentivar atritos desnecessários. Razão pela qual, tal alteração deve ser conduzida por critérios objetivos e boa-fé de ambas as partes. Importante mencionar que a recalibragem das políticas internas é necessária não apenas para reforçar a busca para inovação, mas também para fortalecer sua cultura organizacional e ampliando sua vantagem competitiva na atração de profissionais qualificados.
A equipe da Área Trabalhista do CSMV Advogados está à disposição para esclarecer dúvidas.
___________
[1] Art. 6o. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
LIDA é um Boletim informativo desenvolvido mensalmente pelos integrantes da Área Trabalhista de CSMV Advogados.
Sócia da Área Trabalhista: Thereza Cristina Carneiro
Participaram da elaboração desta edição: Thereza Cristina Carneiro, Ariane Byun e Luana Beatriz Possidonio
